El talent ha canviat (i moltes empreses encara no se n’han adonat)

En moltes converses amb responsables de recursos humans, gerents de pimes i comandaments intermedis apareix una frase que es repeteix amb massa freqüència: «Hui és molt difícil trobar talent». I quasi sempre em faig la mateixa pregunta: estem buscant el talent adequat… o continuem buscant com fa vint anys?
Després de treballar amb empreses de serveis i industrials, tinc la sensació que el problema no és només d’escassetat, sinó de desajust. El talent ha canviat, però moltes organitzacions —especialment les pimes— continuen gestionant-lo amb criteris del passat.
Durant anys, captar talent consistia a trobar algú amb una bona base tècnica, experiència demostrable i capacitat per executar allò que se li demanava. I això va funcionar perquè el context era més estable, els canvis més lents i els rols més definits.
Però hui aquest escenari ja no existeix.
Les empreses operen en entorns molt més incerts, amb clients més exigents, cadenes de valor més complexes i una pressió constant per adaptar-se. En aquest context, el talent ja no es defineix només per allò que una persona sap fer, sinó per com es comporta quan les coses no ixen com estaven previstes.
Cada vegada pesen més competències com la resiliència, la capacitat de prendre decisions, la gestió de la incertesa, l’autonomia o l’intraemprenedoria. Persones que no sols executen bé, sinó que pensen, s’adapten i assumeixen responsabilitat.
I ací apareix una contradicció important: continuem seleccionant pel criteri tècnic i acabem perdent persones pel criteri conductual.
Les pimes tenen menys marge d’error en la captació. Cada incorporació compta. Tot i això, molts processos de selecció continuen prioritzant titulacions, anys d’experiència o coneixements específics, mentre es dona per fet que habilitats com la comunicació, la negociació o la presa de decisions “ja s’aprendran sobre la marxa”.
La realitat és que moltes vegades no s’aprenen.
Diversos informes sobre el futur de l’ocupació fa anys que assenyalen que les competències més demandades no són només tècniques, sinó també humanes: pensament crític, resolució de problemes complexos, gestió emocional o capacitat de treballar amb altres. Tot i això, la inversió en aquest tipus d’habilitats continua sent clarament inferior.
Això també es veu en la formació. Es dedica molt d’esforç a certificats, eines o processos —tots necessaris—, però molt poc espai a habilitats que hui són imprescindibles en qualsevol lloc de treball.
Pensem en la negociació. Pràcticament qualsevol professional negocia cada dia terminis, recursos, prioritats o expectatives amb clients, companys o altres departaments. I, no obstant això, quanta formació real hi ha en negociació dins de les empreses? Molt poca.
La conseqüència és visible: persones molt competents tècnicament que es desgasten en conflictes mal gestionats, decisions que es retarden per por a equivocar-se o equips que depenen en excés d’una figura jeràrquica perquè no es fomenta l’autonomia.
Quan parlem de retindre talent passa una cosa semblant. Moltes empreses es sorprenen quan persones valuoses marxen tot i tindre condicions econòmiques raonables. Però cada vegada més el talent no se’n va només per diners, sinó per entorns rígids, per falta de marge de decisió o per la sensació de no estar aprenent res nou.
Potser el veritable repte no és atraure talent, sinó atrevir-nos a canviar la manera com el definim i el gestionem.

Manolo Pastor