Unión Alcoyana ha obtingut la renovació de Empresa Familiarmente Responsable per part de la Fundación Más Familia
Unión Alcoyana aposta per un model que millore la qualitat de vida dels seus treballadors i implanta mesures que aporten flexibilitat
La conciliació, entesa en el sentit més ampli, és un dels pilars fonamentals en els quals es basa el reconeixement de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) que atorga la Fundación Más Familia, al costat de la responsabilitat. Unión Alcoyana compta amb aquest segell des de l’any 2010 i al gener va obtindre l’última renovació, que té cada dos anys.
Per a la seua obtenció és necessari complir una sèrie de requisits en l’àmbit de la conciliació. A més, aquest segell compta amb cinc blocs: el suport a la família dels col·laboradors (treballadors); mesures quant a qualitat d’ocupació; mesures quant a desenvolupament de competència personal i professional; flexibilitat temporal i espacial; i mesures quant a igualtat d’oportunitats. La Directora de Gestió i Desenvolupament de Persones, així com Responsable EFR de Unión Alcoyana, Araceli Mira, detalla que “si l’empresa compleix i potència aquestes mesures, llavors passa pel procés de certificació pel qual nosaltres passem en 2010 i hi ha una auditoria externa que determina que es compleix amb tot el sol·licitat”. Mira afig que “qualsevol mesura ha d’estar per damunt dels requisits legals, és a dir, que si per llei al treballador li corresponen 24 dies de vacances, i això és el que es dóna, no compta perquè és l’estipulat legalment” i assegura que des de Unión Alcoyana “parlem de la conciliació a nivell professional, personal i familiar”, per la qual cosa s’aposta per aquesta mena de model d’empresa.
MILLORAR QUALITAT DE VIDA
Amb aquestes mesures, Unión Alcoyana pretén millorar la qualitat de vida dels empleats, per al que està en un constant procés de millora de les mesures, recolzat principalment en enquestes als treballadors per a conéixer la seua opinió i necessitats “quin sentit ha des vulga implantar, per exemple, la formació en idiomes si un 95% dels treballadors diuen en una enquesta que no. Ens basem molt en un feedback continu a través de la participació”. A l’hora d’implantar les mesures, a més de tindre en compte l’opinió dels treballadors, “treballem molt en la segmentació a l’hora d’idear, i quan establim el catàleg de mesures, estudiem a la població, per generacions, per gènere…tenim indicadors del nombre de treballadors que tenen fills o que no tenen, també referent a la formació, d’inquietuds…amb aquesta segmentació saps a qui impactes amb les mesures. Qualsevol mesura s’estableix sobre la base del grup d’interés”.
IMPLANTACIÓ DEL TELETREBALL
D’altra banda, l’empresa es va adaptant als nous temps, com és el cas de la crisi sanitària derivada de la Covid-19. “El teletreball era una de les mesures amb les quals comptàvem però de la qual a penes es feia ús. Van ser uns moments complicats per a tots i passem d’un model presencial al 100% al teletreball en 10 dies. La gent va col·laborar moltíssim en aquest sentit, va respondre molt bé i la productivitat va ser molt bona, per això hem continuat mantenint aquesta mesura”.
En el sentit del teletreball, des de Unión Alcoyana es va tindre molt en compte que “els col·legis van tancar, i en una situació tan estressant com la pandèmia, no podíem generar més estrés per part nostra. Les persones estan en el centre de qualsevol presa de decisió, si existeix una necessitat imperiosa de conciliació i hem adaptat els sistemes per a teletreballar, perquè fem-ho i permetem reduir l’estrés. A més, ho hem fet no sols quan va començar la pandèmia, si no en la desescalada”. Mira relata que “al maig, quan tot estava més flexible ens plantegem què fer. Es van establir uns grups de persones vulnerables, els qui tenien més risc i la prioritat absoluta era la salut, per la qual cosa de manera voluntària obrim els centres de treball, perquè acudiren aquelles persones que volgueren, que no tingueren problemes de conciliació i no foren vulnerables”. Abans d’aqueixa volta, es “va establir un pla de prevenció i una sèrie de mesures per a comptar amb tota la seguretat possible. Vam establir torns en alguns llocs concrets, i encara que es va reprendre l’atenció al públic, no es va fer amb el 100% de la plantilla, si no per torns i amb un horari més reduït per a poder donar servei als clients, que ho estaven demandant”.
La Responsable EFR comenta que, en començar aquesta situació sanitària, “hi havia dues paraules que sempre es repetien per part de la direcció i així ho hem intentat fer: moltíssima flexibilitat i molta sensibilitat” que han sigut dues de les pautes a seguir en totes les decisions que s’han anat adoptant durant els últims mesos en Unión Alcoyana, entre les quals es troba que l’empresa no va fer cap mena d’ERTO i “s’ha mantingut el 100% de la plantilla a temps complet, hem entés que així havien de ser les coses”.
Aqueixa flexibilitat també és la base de moltes altres mesures que han comportat a Unión Alcoyana a ser reconegut com a Empresa Familiarmente Responsable. “Quan comencem amb aquest model moltes de les mesures actuals ja es feien i es pensava que era una cosa que tocava fer i que totes les empreses ho feien. Tenim una plantilla molt estable, en moltes ocasions ha sigut el primer treball d’un empleat i s’ha mantingut, comptem amb una antiguitat molt elevada entre els nostres treballadors. Aquest model va posar en valor totes aquestes mesures i va evidenciar que no tothom feia això. Per a dur-ho a terme ha d’haver-hi voluntat, les empreses que es basen en el control de la gent, més que en la confiança, no poden aplicar aquest tipus d’iniciatives”.
LA MESURA ESTRELLA
Mira exemplifica casos com que “un treballador o treballadora vulga anar al festival del col·legi de la seua filla, o que vulga acompanyar a una amiga que té una malaltia al metge, o un runner que necessite d’alguna hora del seu treball per a anar a una marató”, per als quals s’aplica aquesta flexibilitat a través de “la nostra mesura estrela que és el crèdit horari, que consisteix en el fet que 4 hores al mes es pot intercanviar horari de treball sempre que no hi haja una incompatibilitat o alguna cosa que requerisca la presència del treballador. També som molt flexibles en aqueixes hores, igual són 5, que són 2. Juguem amb aqueixa flexibilitat per a atendre les necessitats, són coses molt puntuals i aconsegueixes que la persona estiga satisfeta”. Per a això, la Directora de Gestió i Desenvolupament de Persones indica que “posem l’accent que la direcció done exemple. Si veus que el teu cap s’ha anat a mitjan vesprada a veure el festival del seu fill, els treballadors poden pensar que no hi ha cap problema en això”.
SENTIT DE CORRESPONSABILITAT
Malgrat el que es puga pensar referent a aqueixa flexibilitat, i que encara no són situacions molt esteses en el món empresarial, “un altre concepte que tenim molt arrelat és la corresponsabilitat, si la meua empresa em dóna, quan em demana jo també li donaré. Els casos esmentats són casos de necessitat, has de tindre aqueixa corresponsabilitat envers l’empresa”. Mira assegura perquè això siga efectiu “és necessari veure-ho des del prisma de la confiança”.
“Un altre dels pilars sobre el qual se sustenta el model EFR, i que és del primer que es mira per part de l’auditoria és que hi haja un compromís explícit i escrit per part de l’adreça, per part de totes aquelles persones que té a gent al seu càrrec i pel CEO, cada vegada que hi haja una renovació”, assegura Mira.
De cara a un futur, la Responsable EFR afirma que “aquesta és la línia a seguir, és una proposta de valor per als empleats. No s’entén Unión Alcoyana sense el model EFR, a més de que és un element estratègic, tant internament perquè ens ajuda a millorar aqueix clima laboral i ens permet incrementar el compromís i l’eficiència dels nostres treballadors, per aqueix sentit de la corresponsabilitat, i d’altra banda, és un element estratègic extern, perquè des del nostre humil punt de vista, eleva el nostre nivell de reputació, ja que comporta una major capacitat d’atracció i permanència de talent”.